面接質問は、入社後の仕事の場面から作る

候補者ごとに会話が広がり、ある人には成功体験、別の人には志望動機を深く聞く。面接後は「受け答えがしっかりしていた」「カルチャーに合いそう」と感想が残る。誰を採るか話し合うと、評価者の印象を比べることになります。

主要な面接質問は、入社後に実際に起きる仕事場面から作ります。同じ場面、同じ問い、同じ追質問で判断過程を見れば、候補者の話し方より、職務上必要な行動を比較しやすくなります。

先に仕事場面を三つ選ぶ

求人票の能力要件から質問を作る前に、入社後の場面を選びます。

1. 情報が足りない問い合わせへ初回返信する。
2. 顧客の希望納期と現場条件が合わない。
3. 自分では決められない価格例外を上司へ戻す。

「主体性」「調整力」などの言葉を直接聞かず、その場面で何を最初に確認し、誰へ相談し、相手へ何を返すかを聞きます。

01仕事場面入社後に実際に起きる一場面を選ぶ

02主要質問最初に何を確認するかを聞く

03追質問条件が変わったときの対応を聞く

04評価根拠発言と職務上必要な能力を結びつける

この図で決めること印象語を避け、同じ仕事場面で見えた行動を残す。

主要質問と追質問を固定する

評価欄には「良い」「論理的」と書かず、候補者が実際に話した手順と、職務上必要な行動との対応を残します。経験がない候補者には、過去の似た場面か、その場でどう考えるかを聞き、経験年数だけで回答を決めません。

聞かないことを、面接官全員で確認する

厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、応募者の適性・能力に基づく基準を持つこと、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項を把握しないことを示しています。家族、本籍、思想信条など、職務上必要のない情報を質問や応募書類で集めません。

面接前に、質問が仕事場面と結びつく理由を説明できるか確認します。説明できない質問は外します。採用判断に使わない個人情報を「人柄を見るため」に集めないでください。

仕事内容が抽象的な場合は一日の場面から求人原稿を書く方法、職務の責任が切れていない場合は作業・確認・判断の棚卸しへ戻ります。採用後の合格条件は最初の30日の完成物へ同じ仕事場面を渡します。

参考資料

• 公正な採用選考の基本（厚生労働省）
• 採用選考時に配慮すべき事項（厚生労働省）

次の面接票から一般的な質問を一つ外し、入社後の仕事場面を一つ置いてください。主要質問、条件が変わる追質問、評価に残す行動を先に決め、全候補者へ同じ順で聞きます。